Schlagwort: Führungskompetenz

  • Talent ist der Schlüssel zum Wachstum

    Talent ist der Schlüssel zum Wachstum

    (© Melanie Vogel) Engagierte und leistungsstarke Mitarbeiter sind unerlässlich, um Innovationen, Produktivität und letztlich das Wachstum eines Unternehmens zu fördern. Dennoch sehen viele Organisationen eine erhebliche Lücke zwischen den notwendigen Fähigkeiten ihrer Belegschaft und ihren Wachstumszielen.

    Wie bekommt man ein Team ins Wachstum?

    Führende Unternehmen setzen folgende Maßnahmen ein, um ihre Teams auf Wachstum auszurichten und deren Potenziale voll auszuschöpfen:

    1. Top-Talente identifizieren und neu positionieren

    • Viele Unternehmen belohnen Mitarbeiter basierend auf der Größe des Verantwortungsbereichs oder der Anzahl der direkt unterstellten Personen. Das kann dazu führen, dass die besten Talente in reifen, stabilen Geschäftsbereichen eingesetzt werden.
    • Erfolgreiche Unternehmen hingegen setzen ihre Top-Performer gezielt in Wachstumsbereiche ein, um diese zu stärken und weitere Entwicklung zu ermöglichen. Diese Talente erhalten sichtbare, einflussreiche Rollen.

    2. Eine Kultur der Risikobereitschaft fördern

    • Um innovatives Denken und Wachstum zu fördern, schaffen Spitzenunternehmen eine Kultur der psychologischen Sicherheit. Das bedeutet, dass Mitarbeiter ermutigt werden, kalkulierte Risiken einzugehen, ohne Angst vor übermäßigen Konsequenzen im Falle eines Scheiterns.
    • Fehler werden belohnt, wenn sie schnell und kostengünstig passieren und zu wertvollen Erkenntnissen führen.

    3. Unkonventionelle Talente rekrutieren

    • Unternehmen, die wachsen wollen, gehen über traditionelle Talentpools hinaus und rekrutieren Mitarbeiter aus angrenzenden oder sogar fremden Branchen. Diese bringen neue Perspektiven und innovative Denkweisen ein, die die Entwicklung des Unternehmens ankurbeln können.
    • Es wird darauf geachtet, Teams mit der richtigen Mischung aus Visionären (für die strategische Ausrichtung) und detailorientierten Denkern (für die Umsetzung) zusammenzustellen.

    4. Agilität und Flexibilität im Talentmanagement

    • Hochperformante Unternehmen haben eine agile Organisationsstruktur, die es ermöglicht, Talente schnell innerhalb des Unternehmens zu verschieben. So können Mitarbeiter dort eingesetzt werden, wo sie am meisten Wirkung erzielen können.
    • Flexibilität im Talentmanagement sorgt dafür, dass Lücken schnell geschlossen und Wachstumsinitiativen konsequent vorangetrieben werden.

    Fazit

    Ein Team ins Wachstum zu bringen, erfordert ein gezieltes Management von Talenten:

    • Top-Talente strategisch einsetzen,
    • eine Kultur des Experimentierens schaffen,
    • unterschiedliche Denkweisen einbringen, und
    • Flexibilität und Agilität fördern.

    Diese Ansätze machen den Unterschied zwischen stagnierenden Organisationen und solchen, die ihre Mitarbeiter gezielt als Katalysator für nachhaltiges Wachstum einsetzen.

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  • Verwechseln Sie nicht Ehrgeiz mit effektiver Führung

    Verwechseln Sie nicht Ehrgeiz mit effektiver Führung

    (© Melanie Vogel) Menschen mit ausgeprägtem Führungswillen übernehmen häufig Leitungspositionen. Aber sind sie auch tatsächlich gut in der Rolle? Neue Forschungsergebnisse zeigen, dass Ehrgeiz zwar eine zentrale Rolle dabei spielt, wer Führungspositionen übernimmt, dieses aber nicht unbedingt mit effektiver Führung gleichzusetzen ist.

    Die Diskrepanz zwischen Ehrgeiz und Führungskompetenz

    Eine weit verbreitete Annahme in unserer Gesellschaft ist, dass ambitionierte Menschen automatisch gute Führungskräfte sind. Doch diese Annahme wurde nun hinterfragt. In einer Studie der Stanford Graduate School of Business mit mehr als 450 Führungskräften, wurden Ehrgeiz und Kompetenzen in zehn Bereichen untersucht. Dazu gehörten unter anderem die Fähigkeiten, andere zu motivieren, kollaborative Arbeit zu managen und Ideen zu kommunizieren.

    Während sich die Probanden selbst als besonders kompetent einschätzten, bewerteten Kollegen, direkte Untergebene und Vorgesetzte ihre Effektivität deutlich kritischer. Besonders auffällig war die Diskrepanz bei sieben der zehn untersuchten Führungskompetenzen. Einzig direkte Untergebene schätzten ambitionierte Führungskräfte in einigen Bereichen, wie der Motivation von Teams, etwas positiver ein.

    Ehrgeiz ist keine Garantie für Effektivität

    Interessanterweise zeigte die Untersuchung, dass ambitionierte Menschen vier- bis zehnmal häufiger glauben, überdurchschnittliche Führungskompetenzen zu besitzen, als weniger ehrgeizige Personen. Dennoch gibt es keinen signifikanten Unterschied in der tatsächlichen Effektivität dieser beiden Gruppen.

    Ein weiteres Ergebnis der Studie ist, dass Geschlecht keine Rolle für die Wahrnehmung dieser Diskrepanz spielt. Die Forscher hatten angenommen, dass Frauen ihre Kompetenzen realistischer einschätzen würden, fanden dazu jedoch keinen entsprechenden Nachweis.

    Neue Ansätze zur Führungsauswahl

    Das derzeitige System zur Auswahl von Führungskräften basiert oft darauf, dass sich Menschen selbst für solche Rollen bewerben. Diese Selbstselektion schließt jedoch potenziell hervorragende Führungskräfte aus, die weniger selbstbewusst sind oder nicht aktiv nach solchen Möglichkeiten suchen. Besonders Frauen und andere Personengruppen, die nicht den gängigen Prototypen von Führungspersönlichkeiten entsprechen, verzichten häufig auf eine Bewerbung, selbst wenn sie hochqualifiziert sind.

    Um das zu ändern, empfehlen die Forscher, evidenzbasierte Bewertungsmethoden einzusetzen, wie z. B. 360-Grad-Feedback, um ein genaueres Bild der Fähigkeiten von potenziellen Führungskräften zu erhalten. Darüber hinaus sollten Organisationen aktiv auf talentierte Personen zugehen, anstatt darauf zu warten, dass diese sich selbst für Führungsrollen bewerben.

    Proaktive Rekrutierung von Führungstalenten

    Ein Beispiel für einen proaktiven Ansatz ist das Zulassungsverfahren an der Stanford Graduate School of Business. Hier werden potenzielle Bewerber gezielt angesprochen, um einen breiteren und diverseren Talentpool zu schaffen. Unternehmen sollten ebenfalls daran arbeiten, ihre internen Arbeitsmärkte besser zu managen und sicherzustellen, dass alle qualifizierten Mitarbeitenden bei der Besetzung von Führungspositionen berücksichtigt werden. Anstelle eines „Opt-in“-Systems, bei dem sich nur ambitionierte Personen selbst bewerben, könnte ein „Opt-out“-Ansatz mehr Vielfalt und Qualität in den Auswahlprozess bringen.

    Fazit

    Ehrgeiz allein macht noch keine gute Führungskraft aus. Organisationen müssen ihre Auswahlprozesse überdenken, um ungenutztes Potenzial zu erschließen und eine neue Generation von Führungskräften zu fördern, die nicht nur willens, sondern auch kompetent sind.

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